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经理层任期制和契约化管理:激活“一池活水”

自国企改革三年行动启动以来,中国能建葛洲坝集团深入贯彻国务院国资委和中国能建部署,不断将三项制度改革引入“深水区”,筚路蓝缕、以启山林,平稳有序推进经理层任期制和契约化管理,有效提升了公司市场化、现代化经营水平。

近日,新华社专题刊发报道——《经理层任期制和契约化管理》,聚焦公司“三项制度改革”阶段性成果。

“全体起立,竞聘上岗”是深化干部人事制度改革,构建市场化选人用人机制的重要举措。通过内部竞争上岗、面向社会公开招聘等多种渠道,开展市场化选聘经理层成员,让越来越多企业家认识到:国企不再是铁饭碗,一劳永逸、靠熬年头升职加薪已经成为了过去式。

“我们持续强化内部竞争择优力度,在部分单位试点实施公开竞聘、揭榜挂帅、赛场选马、‘组阁’等市场化选聘机制,打破常规,不拘一格,把敢担当、勇担当、善作为、实绩优的干部选出来、用起来,提供机会、搭建舞台,让经理层成员尽情展示才华,开创事业、实现梦想。”公司人力资源部相关负责人表示。

市场化选聘给了年轻干部更多施展才华的机会。“遴选的方式公平、公正,只要符合岗位要求,基层项目的员工也可以报名参加,给我们提供了广阔的晋升空间。”基层青年骨干表示。

干部上得去,用得好,也要下得来。在做好经理层干部选聘上岗的同时,葛洲坝集团拓宽发展通道,健全横向贯通的技术专家和项目经理岗位体系,丰富成长成才路径,作用得到充分发挥。打开退出通道,对年度经营业绩考核结果百分制低于70分,或年度经营业绩考核主要指标完成率低于70%的,坚决调整退出,让“业绩论英雄”的争先理念蔚然成风。

如何让这部分退出领导岗位的干部“坐得下”?葛洲坝集团这样给出答案:通过建立转岗交流、待岗培训以及市场化退出等机制,对解聘退出的经理层成员按其专业特长、经历经验,调整到其他合适岗位,促使经理层成员正常更替、人岗相适,推动管理人员“能上能下”成为常态。

改革进程中不允许“开倒车、挂倒档。”过去,大家普遍认为的国有企业领导干部“终身制”放到如今已然不复存在。葛洲坝集团全面推行三年任期制,规定各级企业领导干部100%实行任期制管理,任职期满后,符合条件的才能续聘,达不到契约要求的解聘,业绩优秀的,还有机会参与更高层级岗位竞聘,推动干部实现“要我干”到“我要干”再到“要干好”的思想跃迁。

本着“一岗一契约、一年一考核”原则,各级次经理层成员均签订经营业绩责任书,按照战略导向和高目标导向,构建市场化、差异化的经理层经营业绩考核体系。突出发展质量和效益导向,明确规定年度及任期目标、任务、奖惩等条款,并将合约考核结果作为薪酬兑现、岗位聘任或解聘依据。

“一人一岗签订岗位聘任协议、一人一表设置经营业绩指标,改革是来真的。”经理层管理者们表示“压力山大”,有了紧迫感、危机感,同时也表示,压力就是动力,责任书就是军令状,激励大家勇争一流、奋勇争先。

想让马儿跑,就要给马儿吃草。高业绩就要匹配高激励,真正体现“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”。与经理层成员签订岗位聘任协议和经营业绩责任书,进一步明确了薪酬兑现与业绩贡献的关联规则,实现了薪酬透明化,一改之前“事后算账”的做法。

“在我的薪酬中,绩效部分权重比之前有了较大提升,干得越好,拿到的薪酬就越多,干劲十足。”一位来自基层项目的经理层成员表示。

经理层成员绩效年薪根据年度业绩目标、承担退出风险、考核结果等因素综合确定,与企业和经理层成员个人年度经营业绩考核结果“双挂钩”。在这种薪酬激励模式下,经理层成员业绩考核结果越好,系数越高,绩效年薪就越高;年度经营业绩考核结果为不合格或年度综合考核评价为不称职的,绩效年薪直接为零。

“公司打破平均主义,对核心关键领导干部实施‘以岗定薪、一人一薪’,切实体现优绩优酬多劳多得。”一位来自基层项目的技术负责人表示,此举有效激发了科技管理人才的内生动力。

中长期激励是提高经理层成员工作积极性、主动性和创造性的另一把“利剑”。深入推进任期制和契约化管理的同时,葛洲坝集团持续丰富经理层成员薪酬结构,全面推广科技型企业岗位分红、超额利润分享激励,积极探索虚拟股权、项目跟投等多种形式的中长期激励制度,构建利益共享、风险共担机制,全面打造员工与企业和谐发展的命运共同体。

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